Esse é o mapa da liderança de moda para 2026
1. Um setor de moda com pouco crescimento e muito ruído interno
A McKinsey projeta que a indústria global de moda deve crescer só dígitos baixos em 2026, com consumidor mais sensível a preço e cenário macro volátil. Em paralelo, o novo Worklife Trends Report 2026, do Glassdoor, mostra um clima de desgaste dentro das empresas: menções a “desalinhamento” com a alta liderança cresceram 149%, “desconexão” subiu 24% e “desconfiança”, 26% entre 2024 e 2025, analisando mais de 7 milhões de reviews.
Ou seja: pouco espaço para erro no negócio e um time cada vez menos disposto a “comprar a história” da liderança. Em moda, isso bate direto em loja, em backoffice e em criação.
2. Desalinhamento: quando o time não acredita mais no plano
Durante a pandemia, muitos líderes foram mais transparentes e humanos. Agora, segundo o Glassdoor, a percepção é de volta ao “corporativês” e aumento da sensação de que “a liderança não está do nosso lado”.
No varejo de moda isso é explosivo. Estudos mostram que, historicamente, o turnover anual de funcionários de loja passa de 60% no varejo em geral. Em luxo, uma pesquisa da CXG indica que 51% dos vendedores de marcas de alta gama planejam deixar o emprego, contra 30% dois anos antes. Cada saída custa caro: a Business of Fashion estima que perder um vendedor de loja pode custar entre US$ 2.000 e US$ 10.000 em recrutamento, treinamento e perda de produtividade.
Se o seu time não confia na direção, a consequência é simples: menos engajamento em atendimento, menos esforço em venda complementar, mais “cumprir tabela” no chão de loja, bem no momento em que o cliente está mais seletivo.
Como responder, na prática? Comunicação honesta sobre metas, margens e decisões difíceis; envolvimento dos gerentes de loja nas escolhas de coleção e VM; e rituais claros de feedback de baixo para cima, não só cascata de cima para baixo.
3. “Forever layoffs”: cortes pequenos e constantes, clima pesado permanente
O relatório mostra que as demissões mudaram de perfil: em vez de grandes cortes em ondas, vemos pequenas demissões contínuas. Layoffs com menos de 50 pessoas passaram de 38% em 2015 para 51% em 2025 – o que o Glassdoor chama de “forever layoffs”.
Isso quase sempre passa abaixo do radar da imprensa, mas o efeito interno é devastador: um clima permanente de “quem é o próximo?”. Em moda, onde já é difícil reter vendedor bom, esse tipo de corte pingado alimenta burnout e cinismo. E colaborador desconfiado não cria conexão com cliente.
Para o executivo de moda, a lição é: se precisar reduzir time, faça com critério, transparência e começo–meio–fim, em vez de puxar cost-cutting “a conta-gotas” o ano inteiro. E comunique claramente a lógica por trás: lojas, funções e prioridades. Isso não elimina a dor, mas reduz o pânico.
4. Híbrido, loja física e a disputa entre visibilidade e qualidade de vida
Outra tendência do Worklife Trends: quem trabalha remoto ou híbrido relata piora na percepção de oportunidades de carreira. A nota média de “oportunidade profissional” para esses grupos caiu de 4,1 em 2020 para 3,5 em 2025.
Na moda, a maior parte da operação não tem opção de home office (vendas, estoque, provador). Mas áreas de criação, marketing, e-commerce e TI entraram na lógica híbrida. O risco é criar uma empresa em que:
quem está na loja não vê caminho de crescimento;
quem está no escritório híbrido se sente “fora da vista, fora da mente”;
e a liderança manda mensagens contraditórias.
Você não precisa copiar modelo de tech. Precisa ser claro: quais funções são presenciais por natureza (loja, fitting, logística), quais podem ser híbridas e quais podem operar remoto? E, principalmente, como garantir visibilidade e carreira para todos: trilhas de evolução para quem vem da loja, metas e indicadores transparentes para promoções, programas formais de formação de gerentes.
5. IA: menos pânico, mais plano — inclusive na moda
O relatório da Glassdoor indica que, apesar da ansiedade em torno da IA, a satisfação em cargos mais expostos à tecnologia caiu apenas de forma leve desde 2022, e a disrupção real ainda está em estágio inicial para a maior parte da força de trabalho.
Na moda, a conversa de IA aparece em três frentes: previsão de demanda, design e conteúdo, e atendimento. Muitos grupos já testam ferramentas para prever giro por SKU, simular coleção, automatizar descrições e apoiar vendedores com recomendações em tempo real. Mas poucas empresas integraram isso de forma consistente ao dia a dia.
Para o executivo, o risco é dobrado:
assustar o time com o discurso “a IA vai substituir vocês”;
ou investir em tecnologia que ninguém usa porque não houve treinamento ou adaptação de processo.
O caminho é posicionar IA como ferramenta de apoio ao trabalho humano: menos retrabalho em planilha, mais tempo para atendimento, VM e relacionamento. E apresentar isso com exemplos concretos: redução de ruptura, melhor acerto de grade por loja, menos devolução online.
6. Um playbook de liderança para empresas de moda em 2026
Juntando tudo, o recado dos dados é claro: confiança em queda, cortes constantes, dúvidas sobre futuro e um setor de moda crescendo pouco.
Para quem lidera marcas, redes e confecções, o “futuro do trabalho” não é um relatório abstrato, é o que vai determinar se você terá gente boa para entregar coleção, experiência de loja e execução digital. Algumas direções práticas:
Reaproximar liderança e time: presença nas lojas, escuta ativa com gerentes, fóruns regulares com equipe de criação e operação.
Ser transparente sobre o jogo: explicar por que está abrindo ou fechando loja, mudando grade, testando formatos e introduzindo IA.
Tratar carreira em loja como ativo estratégico: planos claros de evolução, formação de líderes vindos do chão de loja e reconhecimento de quem entrega experiência. Estudos mostram que desenvolvimento de carreira é hoje o principal motivo para sair ou ficar no varejo.
Construir resiliência de equipe como parte da estratégia de marca: empresas de moda e luxo que investem em saúde mental, treinamento e ambiente de trabalho têm mais chance de reter talentos num cenário de alta intenção de saída.
Em um mercado em que o cliente está mais exigente e o crescimento não vem fácil, não é só a coleção que precisa estar bem desenhada. Sua liderança, sua cultura e a forma como você trata o seu time já são, hoje, parte da proposta de valor da marca. E, em 2026, isso pode ser a diferença entre uma operação que vive apagando incêndio de gente saindo e uma empresa que entrega moda com consistência, coleção após coleção.
